La legge 5 febbraio 1992, n. 104, prevede agevolazioni a favore di chi, affetto da handicap è già inserito nel mondo del lavoro e necessita di seguire controlli clinici periodici o ha altre esigenze di carattere socio-sanitario documentabili.
Anche chi è sieropositivo o ammalato di Aids può, a seconda delle condizioni cliniche, ottenere il riconoscimento dell'handicap.

Una commissione dell'azienda sanitaria - ASL di appartenenza (composta da medici legali, da un operatore sociale e da un esperto) valuta e riconosce l'handicap o l'handicap in situazione di gravità.

Il riconoscimento dell'handicap grave (art. 33) dà diritto al lavoratore o ai familiari (entro il terzo grado) che lavorano, di godere di una riduzione dell'orario di lavoro senza detrazioni economiche (due ore giornaliere o tre giorni al mese, a scelta del lavoratore).

La stessa legge prevede una serie di opportunità e diritti per le persone portatrici di una minorazione fisica, psichica o sensoriale, stabilizzata o progressiva, tale da determinare una condizione di svantaggio sociale o di emarginazione (agevolazioni per l'abbattimento delle barriere architettoniche, riduzione di ICI, dell'IVA, per l'acquisto o l'adattamento di autoveicoli per disabili motori, integrazione scolastica).

La domanda per il riconoscimento della situazione di handicap o di grave handicap va presentata presso la ASL di residenza dell'interessato.

Va compilata attraverso il modulo predisposto e firmata dall'interessato, dal genitore o tutore se minore o interdetto e va accompagnata dal certificato del medico curante con la diagnosi complessiva, dalle cartelle cliniche, dalle analisi, dalle relazioni mediche e dallo stato di famiglia (con l'autocertificazione ex legge n. 127/1997).

Il Garante per la protezione dei dati personali ha raccomandato che la Commissione non riporti la diagnosi sul verbale che viene presentato al datore di lavoro.

Per approfondire consulta La normativa italiana in materia di HIV, AIDS e Infezioni Sessualmente Trasmesse (IST).


II lavoratore con Hiv o Aids, al pari di ogni lavoratore, non può essere trasferito da una struttura produttiva a un'altra, se non per oggettive e comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive.

Il lavoratore può richiedere, con domanda scritta, che il datore di lavoro specifichi i motivi del trasferimento e, in seguito, richiedere un incontro con le rispettive organizzazioni sindacali, per ottenere la revoca del trasferimento o una soluzione di compromesso.
In caso di mancato accordo può ricorrere al Pretore.
In caso di avvenuto trasferimento, il lavoratore deve essere adibito alle stesse mansioni per le quali era stato assunto o a mansioni equivalenti, senza riduzione di retribuzione.

Per quanto riguarda le mansioni, il datore di lavoro o il medico competente dell'unità produttiva e il lavoratore stesso (facendo richiesta al datore di lavoro) possono richiedere accertamenti medici per verificare l'idoneità o meno ad una specifica mansione.
L'eventuale perdita dell'idoneità alle mansioni svolte da parte del lavoratore può comportare il licenziamento, ma solo a condizione che egli non possa essere impiegato in mansioni equivalenti o di quantica anche inferiore (qualora ne faccia richiesta il lavoratore stesso).

L'obbligo del datore di lavoro di ricercare una collocazione adatta alle condizioni di salute del lavoratore è commisurato alle dimensioni dell'azienda e alla pluralità delle lavorazioni in essa svolte ed è variamente disciplinato secondo i contratti di lavoro.
Il giudizio di non idoneità è riservato al medico competente dell'unità produttiva o alla commissione medica della ASL.
Il lavoratore che voglia far accertare un'eventuale idoneità alle mansioni, deve farne richiesta attraverso il datore di lavoro, che si fa carico dell'onere economico dell'accertamento.

Contro il giudizio medico si può ricorrere al Pretore entro 60 giorni dall'avvenuta comunicazione.


La Legge n.135/1990, agli articoli 5 e 6, prevede disposizioni specifiche, volte a garantire l’anonimato nella rilevazione delle infezioni da HIV e il divieto di svolgere indagini per accertare lo stato di sieropositività dei dipendenti da parte di datori di lavoro per l’instaurazione di un rapporto di lavoro, al fine di evitare discriminazioni nonché violazioni di riservatezza sullo stato di sieropositività per HIV.

In seguito alle numerose richieste di chiarimenti pervenute ai ministeri della salute e del lavoro, in merito alla liceità o meno dell’effettuazione di accertamenti pre-assuntivi e periodici riguardanti l’eventuale stato di sieropositività dei lavoratori, i due dicasteri, il 12 aprile 2013, hanno emanato, in forma congiunta, la circolare Tutela della salute nei luoghi di lavoro: Sorveglianza sanitaria – Accertamenti pre-assuntivi e periodici sieropositività HIV - Condizione esclusione divieto effettuazione.

Il documento chiarisce le condizioni di esclusione della possibilità di accertamento della siero-positività e individuate le limitazioni da rispettare per poter legittimamente procedere ad accertamenti di sieronegatività per l’HIV, anche in considerazione dalle attuali possibilità terapeutiche, che hanno mutato sostanzialmente il quadro epidemiologico e prognostico dell’infezione da HIV.

Anche la Commissione nazionale Aids (ora Sezione per la lotta contro l'Aids) e la Consulta delle Associazioni Aids (ora Sezione del volontariato per la lotta contro l'Aids), avvalendosi della collaborazione di esperti dei Ministeri del lavoro e della salute, hanno affrontato il tema “Hiv e tutela della salute nei luoghi di lavoro”. La collaborazione ha portato alla definizione, nella seduta del 27 novembre 2012, del documento “Atto di indirizzo su Hiv e tutela della salute nei luoghi di lavoro”, contenuto nella Relazione finale della Commissione nazionale per la lotta contro l'Aids 2009-2013.


Data di pubblicazione: 24 novembre 2006, ultimo aggiornamento 20 maggio 2019

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